• 29/12/2020. Artículo elaborado para CoachMinds. Relación de la tecnología en el entorno laboral: Microsoft Teams y Workplace Analytics (II).

En el anterior post «Nueva realidad: Coronavirus, Teletrabajo y Tecnoestrés» ,  Celestino González-Fernández reflexionaba acerca  del momento presente, de cómo la influencia de la pandemia del coronavirus en la población en general y trabajadores/as en particular, ha supuesto el paso casi obligado a la modalidad de teletrabajo y el uso generalizado de herramientas y plataformas digitales con síntomas que frecuentemente se asocian a la presión, tensión o estrés, convirtiéndose así el tecnoestrés es un riesgo con mayor incidencia a considerar, prevenir y en su caso dar respuesta para el cuidado físico y sobre todo mental. 

A continuación , realiza un minucioso análisis de  propuestas y soluciones tecnológicas como Workplace Analytics (Microsoft) , con las que las empresas, si le dan el uso adecuado, pueden potenciar no solo el rendimiento de la personas sino también su bienestar para tratar de facilitar la conciliación de la vida laboral con la personal o familiar.

PROPUESTAS PARA AFRONTAR EL PROCESO DE CAMBIO. MICROSOFT TEAMS Y WORKPLACE ANALYTICS. PLAN DE TECNOESTRÉS.

Este nuevo tablero de juego en lo que respecta al entorno laboral y transformación digital, ha supuesto que determinadas empresas tecnológicas traten de desarrollar herramientas y cubrir necesidades para que se pueda mantener la productividad, clima laboral y bienestar general de las organizaciones.

Microsoft, empresa liderada y dirigida por Bill Gates, consciente de los cambios comportamentales y relacionales que conlleva la nueva realidad o normalidad como por ejemplo la extensión del teletrabajo, creen firmemente en el desarrollo de herramientas de trabajo con el efecto de un nuevo comienzo o ¿nueva era?

Métricas de Microsoft (2020). Se han centrado y medido los siguientes aspectos por considerarlos claves en el bienestar y desarrollo de las organizaciones.

• Semana en la vida. Ofrece un resumen de la colaboración diaria en la organización.
• Información general sobre las reuniones. Proporciona un resumen de las normas de reunión dentro de la organización.
• Administración y preparación. Proporciona un resumen de la colaboración entre líderes, directivos/as y empleados/as.
• Redes internas. Muestra las conexiones de red entre diferentes personas de una empresa exclusivamente, por ejemplo, entre el Departamento de Ventas y el Departamento de Recursos Humanos.
• Colaboración externa. Proporciona un resumen de los patrones de red de los empleados/as con personas de fuera de la compañía.
• Colaboración de Microsoft Teams. Muestra información y tendencias de comunicación sobre cómo los empleados/as de su organización usan Teams para comunicarse y colaborar.

Concretando las posibilidades de Microsoft Teams y Workplace Analytics, me gustaría destacar lo relacionado a la medida productividad y buenos hábitos del trabajador/a, su análisis y métricas utilizadas íntimamente relacionado al uso de las TIC tanto a favor como en contra:

• Métrica 1. Tiempo dedicado por los directores/as a sus trabajadores/as de manera individual. La importancia de la comunicación, dedicación y atención de un director/a con sus colaboradores/as. Utilizan como medida el tiempo total de cada empleado/a por mes y se realiza un promedio a lo largo de una semana.

Riesgo psicosocial asociado: En el caso de no recibir una comunicación y atención adecuada y regular por nuestros/as responsables puede llevar a la desmotivación, falta de compromiso, rotación y baja en la propia empresa. En definitiva, a la pérdida de talento. Según un informe elaborado por Randstad (2019), la rotación voluntaria en España fue del 17%, y se espera que en los próximos años alcance el 30%. La “fuga de talento” es costosa para las empresas. Y ese coste no solo incluye pérdidas de tiempo y recursos: reemplazar a un empleado supone hasta un 60% de su salario bruto anual. Por eso, es esencial que las organizaciones mantengan sus esfuerzos en la retención del talento.

Fuente: Randstad, 2019

• Métrica 2. Trabajo fuera del horario laboral. Paradójicamente a lo que se podría pensar, el teletrabajo ha aumentado el trabajo fuera del horario habitual. Una de los motivos podrían ser las interrupciones voluntarias (ej.: tareas domésticas puntuales) o involuntarias (ej.: cuidado y atención a hijos/as). Podría llevar a programar reuniones fuera del horario oficial además del uso del correo electrónico para compensar esas pérdidas de tiempo. Para medir este apartado se utilizan las horas laborales establecidas en la configuración del calendario de Outlook del empleado/a.

Riesgo psicosocial asociado: Este apartado está íntimamente relacionado a la tecnofatiga y tecnoadicción. En enero de 2017, Francia introdujo en su normativa laboral el derecho a la desconexión digital y en España empieza a haber mayor concienciación social y política y se desarrollan las primeras legislaciones sobre “Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”, en el artículo 88 de la nueva Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. Esta ley recoge que las empresas o personas que contraten trabajadores/as buscarán la manera de articular acciones de sensibilización y formación a los trabajadores/as sobre estos riesgos con el fin de evitar la fatiga informática y favorecer la conciliación.

• Métrica 3. Uso excesivo del correo electrónico. En este caso se tiene en cuenta los trabajadores/as que dedican más de 10 horas en el uso de correo electrónico (enviar y recibir). Las medidas se recogen del uso de Outlook.

Riesgo psicosocial asociado: Tecnofatiga. Tecnoadicción. Voy a resaltar al respecto, el sesgo del status que puede afectar dentro del entorno laboral y puede afectar de modo individual o al equipo. Si no se controlan, los patrones de comportamiento continúan perpetuamente sin ningún deseo de corregir. Un ejemplo de ello es la colaboración fuera del horario laboral. Los correos electrónicos, los chats y las llamadas nocturnas son una causa común de estrés y quejas entre los empleados/as y un indicador de menor compromiso. Sin embargo, las personas dentro de las organizaciones siguen siendo cómplices incluso hasta el punto del agotamiento, ya que el costo de cambiar la norma parece mayor que simplemente continuar.

• Métrica 4. Sobrecarga por reuniones de larga duración. Entienden que la sobrecarga en reuniones puede surgir cuando el trabajador/a pasa el 50 por ciento de su tiempo total de reunión en reuniones largas (más de una hora) o grandes (más de ocho personas), divididos por el número total de empleados/as medidos/as.

Riesgo psicosocial asociado: Tecnofatiga. Hay numerosas encuestas y estudios que confirman que la falta de preparación de una reunión o extender su duración produce desmotivación, cansancio y merma de la productividad. Dos terceras partes de los españoles tienen la creencia que las reuniones no tienen utilidad.

• Métrica 5. Los trabajadores/as pueden prestar atención en un trabajo importante sin tareas distractoras. Midiendo los trabajadores/as que tienen menos de 20 horas de tiempo disponible para el trabajo prioritario dividido por el número total de trabajadores/as medidos/as. Tiempo de concentración idóneo cuando se dispone de dos o más horas consecutivas sin reuniones.

Riesgo psicosocial asociado: Tecnofatiga. Una recomendación añadida sería la práctica de mindfulness asociada a una conciencia plena, mejora de la atención y productividad. En el ámbito laboral puede generar una mayor confianza en nosotros mismos, ganando resistencia y resiliencia redundando en la productividad y rendimiento (Good, Lyddy, Glomb, Bono, Brown, Duffy, Baer, Brewer y Lazar, 2015).

• Métrica 6. Los directores/as están involucrados y conectados en la organización. Dan importancia a la conexión de los directores/managers con otros departamentos, calculado como el número de departamentos fuera de su responsabilidad y las interacciones significativas tomando como referencia los últimos 28 días.

Potencialidad asociada: Crear involucración y conocimiento con la organización. Visión estratégica. Cada vez más se va creando tendencia entre los dirigentes sobre el liderazgo transformacional y carismático, más democrático y participativo, en el que el director se muestra cercano y escucha de manera activa a sus colaboradores/as.

• Métrica 7. Colaboración de los trabajadores/as en la organización. La métrica se relaciona al número de horas que los trabajadores/as dedican a reuniones y correo electrónico con al menos una persona fuera de su propio departamento. Destaca a las organizaciones que pasan más del 50 por ciento de su colaboración general dentro de su grupo.

Potencialidad asociada: Crear involucración y conocimiento con la organización. Sentimiento de identidad. Motivación. Este tipo de rasgos son valiosos en la organización y deberán valorarse a la hora de promocionar o proponer a nuevos puestos. Búsqueda de talento interno. Desarrollo de trabajo colaborativo.

• Métrica 8. Identificación de trabajadores/as con influencia en la organización. Estos “influencers” destacan por sus conexiones con personas de toda la organización por su comportamientos de colaboración.

Potencialidad asociada: Impacto e influencia en la organización. Búsqueda de talento. Desarrollo de motivación y trabajo colaborativo. Crear tendencias y sinergias en la organización. Transmisión de valores y cultura de la organización.

• Métrica 9. Trabajo colaborativo y compartir rápidamente información. Se tiene en cuenta la comunicación combinada de correo electrónico y mensajes instantáneos enviados entre dos trabajadores/as. La métrica utilizada se calcula como el porcentaje de mensajes instantáneos uno a uno que se envían, divididos por el número total de mensajes instantáneos uno a uno y enviados (es un dato significativo los trabajadores/as que pasan menos del 10 por ciento de su comunicación uno a uno a través de mensajería instantánea integrado en Microsoft Teams).

Potencialidad asociada: Detección de trabajo colaborativo y comunicación eficaz. Trabajadores/as comprometidos/as. Desarrollo de equipos y sentimientos de identidad. Crear canales de información apropiados en cuanto a su cantidad y calidad en la empresa.

• Métrica 10. Creación de redes de clientes por los trabajadores/as. Se tiene en cuenta la red exterior a la organización creada por los trabajadores/as por ejemplo con clientes, siendo significativas por lo menos dos conexiones mensuales y destacados los que tienen más de cinco en el mismo periodo.

Potencialidad asociada: Impacto e influencia comercial y en la propia organización. Búsqueda de talento. Oportunidades de nuevos negocios o colaboraciones. Mejora de la comunicación e información externa.

• Métrica 11. Colaboración del cliente en la empresa. Este apartado se define por el número de horas que los trabajadores/as dedican a reuniones y correos electrónicos con al menos una persona fuera de la organización. Se valora los departamentos y grupos que pasan gran parte de su colaboración general con personas de fuera de la empresa.

Potencialidad asociada: Impacto e influencia relacional dentro y fuera de la organización. Búsqueda de talento. Oportunidades de nuevos negocios o colaboraciones.

Intervenciones saludables propuestas por Microsoft. Llama la atención cómo desde Microsoft no se quedan en la métrica y análisis de datos si no que también tiene propuestas y acciones saludables y aplicables dentro del entorno de Microsoft Teams y Workplaces Analytics de las que pueden disponer y beneficiarse los trabajadores/as que cuentan con esta herramienta. Dentro del tablero de MyAnalytics que tendría cada trabajador/a para su consulta y utilización destacan:

• La capacidad del propio trabajador de gestionar su agenda, hábitos de colaboración y desconexión digital ya sea de correos electrónicos o reuniones que saturan su agenda por la planificación semanal.
• Meditaciones programadas, pudiendo utilizar por ejemplo la extendida aplicación Mantener la concentración y trabajar de manera más inteligente. Ser capaz de desconectar y recargar con consciencia. Planificar momentos diarios para meditar.
• Valoración y evaluación de su estado mental y emocional a través de una escala desde valores positivos a negativos.
• Obtener información valiosa basada en datos con patrones laborales del trabajador/a y la empresa. El propio trabajador/a de manera consciente podrá crear otros patrones de trabajo más saludables. Habrá resúmenes semanales para conocer los progresos y hábitos que vamos desarrollando en nuestra concentración, bienestar, redes y trabajo colaborativo.
• Con la ayuda de la inteligencia artificial y uso de Outlook, te realizará sugerencias para sacar la máxima productividad en tareas y correo electrónico. También realizar seguimiento a personas importantes en su desempeño.

Responsabilidad y actuaciones de las organizaciones. Como reflexión final, me gustaría destacar que si bien la iniciativa de Microsoft es muy interesante y marca el camino y tendencias en las organizaciones con la nueva normalidad generada por el coronavirus, puede que no sea suficiente para afrontar los riesgos asociados a esta nueva forma de trabajar y relacionarnos.

Las empresas deben ser conscientes, reflexivas y responsables para valorar, medir, prevenir y en su caso intervenir internamente con acciones saludables tanto individuales como colectivas. Un ejemplo sería el aumento de riesgos psicosociales como el tecnoestrés y sus variantes relacionados al uso y manejo continuado de las TIC o la generalización del teletrabajo. Un ejemplo que se podría proponer sería un Plan de Tecnoestrés: 

A principios de marzo de 2020 la pandemia cogió por sorpresa a las organizaciones y hubo una digitalización y transición precipitada al teletrabajo y  nuevo contexto con riesgos y trastornos en la salud física y mental no esperados. En los próximos años las empresas que afronten con garantías esta transición, tengan la previsión oportuna sobre los riesgos asociados en todos/as sus integrantes, marcaran la diferencia tanto social (trabajadores/as) como económica (resultados), incluyendo su propia supervivencia, crecimiento o desaparición.

Autor: Celestino González-Fernández

Psicólogo General Sanitario. Investigador. Experto en Psicología y Tecnología

www.CelestinoGonzalezFernandez.com

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• 29/12/2020. Artículo elaborado para CoachMinds. Relación de la tecnología en el entorno laboral: Microsoft Teams y Workplace Analytics (I).

A lo largo de esta serie de 2 posts Celestino González-Fernández reflexiona acerca  del momento presente, de cómo la influencia de la pandemia del coronavirus en la población en general y trabajadores/as en particular, ha supuesto el paso casi obligado a la modalidad de teletrabajo y el uso generalizado de herramientas y plataformas digitales con síntomas que frecuentemente se asocian a la presión, tensión o estrés, convirtiéndose así el tecnoestrés es un riesgo con mayor incidencia a considerar, prevenir y en su caso dar respuesta para el cuidado físico y sobre todo mental. 

Celestino no se conforma con reflexionar acerca del problema sino que también realiza un minucioso análisis de soluciones tecnológicas cómo Workplace Analytics (Microsoft) , con las que las empresas, si  le dan el uso adecuado, pueden potenciar no solo el rendimiento de la personas sino también su bienestar para tratar de facilitar la conciliación de la vida laboral con la personal o familiar.

NUEVA REALIDAD: CORONAVIRUS, TELETRABAJO Y TECNOESTRÉS.

Introducción al tecnoestrés. La tecnología y su utilización lleva cada vez mayores cuotas de atención y tiempo en nuestra vida profesional y personal. Nos da numerosas posibilidades y mejora nuestra productividad, resultados y comunicaciones. Obviamente tiene un doble filo y también conlleva una serie de riesgos si su uso no es consciente, responsable y saludable. Un ejemplo común es el extendido riesgo psicosocial denominado tecnoestrés.

El término tecnoestrés, su clasificación y su influencia en la salud mental de trabajadores/as y usuarios/as de tecnología está muy presente en la actualidad y su bibliografía, artículos de investigación y presencia en medios de comunicación así lo corroboran. Su repercusión lógicamente a parte de las evidentes sobre la salud también son económicas y sociales y se puede hablar de la pandemia del tecnoestrés, que podemos ampliar y denominar telestrés, asociado a la proliferación del teletrabajo.

El tecnoestrés viene desarrollando su incidencia desde las dos últimas décadas del siglo XX y la primera conceptualización del término se debió a Brod (1984) casi a la par del desarrollo del primer PC producido por la empresa IBM. En el presente, con la influencia de la pandemia del coronavirus en la población en general y trabajadores/as en particular, ha supuesto el paso casi obligado a la modalidad de teletrabajo y uso generalizado de herramientas y plataformas digitales con síntomas que frecuentemente se asocian a la presión, tensión o estrés y así, el tecnoestrés es un riesgo con mayor incidencia a considerar, prevenir y en su caso dar respuesta para el cuidado físico y sobre todo mental.

Una de las definiciones del tecnoestrés ya nos plantea sus posibilidades e incidencia presente y futura por el continuo desarrollo tecnológico e interdependencia para el ser humano:

“un estado psicológico negativo relacionado con el uso de tecnología (TIC) o con la amenaza de su uso en un futuro. Esta experiencia se relaciona con sentimientos de ansiedad, fatiga mental, escepticismo y creencias de ineficacia, pero también con un uso excesivo y compulsivo” (Salanova, Llorens, Cifre y Nogareda, 2007).

Entre sus variantes se señalan la tecnoansiedad, la tecnofatiga y la tecnoadicción.

En época de pandemia por el COVID-19 empresas tecnológicas como Microsoft se están posicionando para dar soluciones y recursos a las empresas como Microsoft Teams integrada dentro de Office 365. Esta herramienta no sólo sirve para las tan demandadas llamadas o videollamadas en la época actual del trabajo en remoto y teletrabajo, si no que te permite los cada vez más habituales chats, reuniones y videoconferencias (hasta 10.000 personas) y el trabajo colaborativo compartiendo diferentes archivos y formatos como por ejemplo Word, PowerPoint o Excel. Para ampliar información sobre sus funcionalidades ver artículo relacionado: Teams no es una aplicación de videollamadas (únicamente) (CoachMinds, 2020). Además del rendimiento y productividad en las organizaciones, esta herramienta no pierde de vista la perspectiva saludable sobre su uso por parte de sus usuarios/as, en este caso a través de la herramienta Workplace Analytics.

Nuevas perspectivas en el bienestar y productividad de los trabajadores/as. Microsoft ha entendido que el trabajo ha sufrido un cambio estructural en 2020 con nuevos retos y desafíos por poner dos ejemplos representativos: el entorno empresarial o el educativo. Por ello, dentro del entorno de Microsoft 365 con Microsoft Teams y Workplace Analytics encontramos una atención especial a la productividad y bienestar para tratar de facilitar la conciliación de la vida laboral con la personal o familiar.

Así desde Microsoft se ha realizado en período de pandemia por el coronavirus análisis individuales de trabajadores/as, equipos de trabajo en remoto o cambios en la cultura organizacional sacando conclusiones sobre el rendimiento, aspectos saludables y colaboraciones en este período supuestamente transitorio pero que puede crear un caldo de cultivo para que se convierta en definitivo y prioritario para las empresas por su calado y repercusión económica y social. Para ello se han valido de herramientas digitales de su entorno como el uso de correo electrónico (Outlook), calendario o reuniones programadas para medir y extraer conclusiones de esos datos relacionados. Sería oportuno repasar datos significativos en el período antes y durante la pandemia que nos puedan ayudar a vislumbrar y entender la “nueva realidad”.

Teletrabajo antes del COVID-19

• Antes del COVID-19 el teletrabajo en España crecía muy lentamente. Solo trabajaba en remoto sobre el 4,8% de la población (INE, 2019). El presentismo estaba bastante extendido y aceptado como sinónimo de productividad en muchas empresas de España. Mientras, países del norte de Europa como Suecia, Finlandia, Islandia, Países Bajos o Reino Unido, casi el 25% de los trabajadores/as lo hacía habitualmente desde sus domicilios.
• Algunos estudios reflejan que los trabajadores/as que realizan trabajo desde sus domicilios son hasta un 15% más productivos que los que trabajan en la oficina y contrariamente a lo que podría suponerse trabajan cinco horas más que sus colegas de la oficina. Este dato podría desmontar el presentismo tan marcado en España.
• Un estudio (Randstad, 2019) cuantificó uno de los mayores deseos de los trabajadores/as españoles/as: casi el 68,6% de ellos quería teletrabajar, pero sus empresas no se lo permitían. El 58% de los trabajadores/as valoraba antes de la pandemia que disponía de las herramientas y entorno para poder realizar teletrabajo. La realidad antes del pasado marzo era bien distinta porque tan solo el 7,9% de las personas ocupadas trabajó en remoto (al menos ocasionalmente), durante el cuarto trimestre de 2019, lo que equivale 1,5 millones de trabajadores/as. En este sentido, otra de las barreras es que en España como máximo podrían llegar a trabajar en remoto unos 4,4 millones de personas, es decir, el 22,3% del total de la población ocupada. El resto de profesionales desempeñan actividades cuya naturaleza no posibilita esta opción porque requiere una atención presencial o semipresencial.

Se puede concluir que en periodo anterior al COVID-19, las empresas en España han tenido poco interés o necesidad en implantar y desarrollar el teletrabajo a pesar del interés de sus trabajadores/as y tomando como referencia las experiencias europeas. Se asocia realizar más horas presencialmente en las empresas como sinónimo de mejor desempeño.

Revolución del teletrabajo: llega la pandemia del COVID-19

El inicio del confinamiento en España fue fijado por el gobierno de la nación el 13 de marzo de 2020. Entre la semana del 14 y el 21 de marzo, el número de descargas en el mundo de aplicaciones empresariales para iOS y Android llegó a los 62 millones, cifra que supone el máximo histórico semanal en esta categoría y un crecimiento del 90% con respecto a la media semanal de 2019 (App Annie, 2020). Esta consultora destaca que durante esa tercera semana laboral de marzo, en España las descargas de Google Hangouts Meet, Zoom Cloud Meetings y Microsoft Teams se multiplicaron, respectivamente, por 64, 27 y 15 en relación a la media semanal del último trimestre de 2019.

A principios de marzo, unas 237.000 personas cursaban en España grados y másteres online. Pero a ese número se sumaron 9,5 millones de estudiantes presenciales de todos los ciclos con el cierre de todos los centros educativos del país por el confinamiento.

Más del 30% de los trabajadores de un estudio (Microsoft, 2020) confirmaron que la pandemia ha aumentado su sensación de agotamiento en el trabajo. El agotamiento de trabajadores/as representa hasta el 50% del desgaste de una empresa.

Fuente: Microsoft, 2020

Ámbito educativo. En una encuesta sobre 10.000 docentes (CSIF, 2020) se ha constatado que el 93% sufre desgaste emocional en este periodo y en un porcentaje muy alto por el uso de la tecnología por la enseñanza online, mayor usos de dispositivos y plataformas digitales o comunicación por videollamadas y uso de correo electrónico. Aquí entra la manifestación del tecnoestrés en forma de ansiedad, cansancio o incluso adiciones con un claro deterioro en la calidad de vida laboral y profesional del personal docente.

Es curioso que a pesar del deseo y apertura al teletrabajo por un porcentaje muy alto de trabajadores/as, sólo un 12% quiere quedarse en casa teletrabajando todos los días. Entre las causas está la pérdida de socialización y relaciones con la extensión del teletrabajo y abandono del trabajo en las oficinas. Se prefiere una modalidad mixta entre la modalidad presencial y remota.

Fuente: World Economic Forum, 2020

Significativo es el informe y encuesta de Randstad Workmonitor. Entre las conclusiones que se pueden destacar estarían:

• El 62,5% de los trabajadores/as españoles espera que el teletrabajo se imponga y sea una herramienta habitual de trabajo incluso cuando finalice la pandemia.
• El 36,3% de los encuestados/as tienen la creencia que el modelo híbrido y combinado de trabajo presencial y teletrabajo será la futura realidad laboral.
• El 19,2% considera que solo habrá la opción de teletrabajo.
• El 7% espera que el trabajo en remoto sea opcional.

Fuente: Randstad Workmonitor, 2020

Respecto al cuidado y apoyo de la empresa a sus empleados/as durante la incidencia del coronavirus, en el mismo informe hay resultados llamativos:

• El 65,2% de los encuestados/as en el ámbito laboral de España entienden que su empresa les ha apoyado anímicamente. Si se compara con la media europea supone un porcentaje 4,5 puntos inferior a la media europea y 5,9 puntos menor a la tasa global.
• Un 34,8% considera que no ha tenido ese apoyo. Lo que supone que uno de cada 3 trabajadores/as no se ha sentido cuidado o protegido por su organización.

Fuente: Randstad Workmonitor, 2020

Se puede concluir que en esta etapa de pandemia y confinamiento, las empresas españolas se han visto obligadas a la transición digital, instaurar la práctica generalizada del teletrabajo con más o menos éxito en función de su inversión previa, políticas favorables a ello y tecnología disponible. Si bien se generaliza el teletrabajo, sus riesgos psicosociales asociados no están siendo previstos o evaluados y tratados de la manera oportuna.

Papel de líderes empresariales. Será necesario que las empresas y sus dirigentes reflexionen y analicen varios apartados para para realizar la transición y consolidar el teletrabajo de manera efectiva:

• La conectividad en los centros de trabajo y en la intranet como internet en general cuentan con una estabilidad y rapidez contrastada. El desafío será dotar a los domicilios que se usen como espacios de trabajo esas mismas fortalezas para dar una experiencia laboral plena a los trabajadores/as. También en los espacios coworking.
• El puesto físico de trabajo fijo ha cambiado y se alterna entre oficina y domicilio. En igual medida se alternarán diferentes dispositivos ampliando al ordenador de sobremesa, el portátil, tablet y smartphone que aumentan nuestra conectividad y productividad.
• Trabajo colaborativo en la nube. Cada empresa deberá pensar sobre la herramienta colaborativa y de almacenaje más apropiada para aumentar la accesibilidad, productividad y eficiencia de sus integrantes. Compartir archivos, documentos, reuniones virtuales sin desplazamiento y trabajo simultáneo es una realidad muy presente en la época del teletrabajo.
• Gestión, mantenimiento y ciberseguridad. Parece obvio, pero es básico unos/as profesionales que gestionen y realicen el mantenimiento continuo y oportuno de estas herramientas tanto a nivel de hardware como software. Un apartado clave será la ciberseguridad en lo relativo a acceso a datos, contar con antivirus de eficacia demostrada contra el malware y conocer los puntos débiles del sistema de la compañía en estos apartados para realizar un plan de seguridad a medida.
• Por último y no menos importante es evaluar y desarrollar un plan saludable para abordar esta transición digital y generalización del teletrabajo, mostrando interés y preocupándose los/as dirigentes por la salud física y mental de sus empleados/as.

Según un estudio  del Forum Económico Mundial (2020), la mayoría de los líderes empresariales encuestados (78%) esperan algún impacto negativo de la actual forma de trabajar en la productividad, el 22% espera un fuerte impacto negativo y sólo el 15% cree que no tendrá ningún impacto o un impacto positivo en la productividad.

Fuente: World Economic Forum, 2020

En resumen, se percibe un cambio en la forma en que nos relacionamos y trabajamos donde el papel de las empresas y dirigentes será clave para realizar este proceso de cambio digital, comunicativo y colaborativo. Habrá diferentes variables a tener en cuenta desde el apartado tecnológico, cultura de empresa por ejemplo respecto al teletrabajo y riesgos asociados como el tecnoestrés.

Autor: Celestino González-Fernández

Psicólogo General Sanitario. Investigador.

Experto en Psicología y Tecnología

www.CelestinoGonzalezFernandez.com 

Acede al siguiente post:  «Propuestas para afrontar el proceso de cambio. Microsoft Teams y Workplaces Analytics. Plan de Tecnoestrés», para conocer cómo las métricas que te ofrece Workplace Analyticis pueden ser un primer paso que marque el camino y tendencia para que las organizaciones tomen la responsabilidad de afrontar  los riesgos asociados a esta nueva forma de trabajar y relacionarnos.

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